DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN (Resumen)

Ø  El Diseño Organizacional

El diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, las interacciones de los mismos, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y las formas en que éstos serán valuados.

Ø  Estructura y Estrategia de negocio

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.

Ø  Identificación de las áreas que compondrán una estructura

Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son:

1.     La producción o transformación de materiales

2.     La comercialización de sus productos y servicios

3.     La investigación y el desarrollo de nuevos productos y servicios

4.     El financiamiento

5.     El desarrollo de la organización

6.     Desarrollo del personal que integra la empresa

Cuando se desea impulsar una función específica dentro de una institución, lo más recomendable es crear un elemento estructural. Esto se puede realizar de tres formas:

§  Tradicionalmente, creando departamentos completos encargados de un rol.

§  Asignando la función de una sola persona, o a dos, con un alto nivel jerárquico.

§  Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos al estilo de los círculos de calidad y de los equipos de acción correctiva que han estado de moda en muchas organizaciones.

Ø  Los Tipos de Estructuras

v Líneas de dependencia directa: Muestran con precisión los puestos cuyos ocupantes son jefes de los ocupantes de otros puestos.

v Líneas de dependencias indirectas (Staff): Cuando el de un puesto requiere compartir su experiencia o conocimiento con otro puesto o grupo de puestos.

v Estructuras Matriciales: Aseguran una mejor representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las decisiones.

Ø  Los niveles organizacionales

En cuanto a la determinación de los niveles, se ha enfatizado la importancia de crear estructuras organizacionales planas. Estas estructuras muestran las siguientes características:

v La totalidad de la estructura consta de tres niveles: operativo, gerencial y directivo.

v Los grupos son habilitados como equipos autosugestivos

v Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad.

v El rol gerencial se asemeja al director técnico de un equipo deportivo.

v Los directivos tienen como responsabilidad la supervisión general de los sistemas de trabajo.

Los equipos logran  trabajar de manera autosugestiva cuando desarrollan habilidades como:

·       Lograr acuerdos

·       Explorar alternativas para enfrentar los problemas

·       Obtener el compromiso para actuar

·       Manejar las excusas

Ø  La Distribución de los roles en las estructuras

 Adaptando la propuesta original de Adizes, en una organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador.

v Productor: Se refiere al papel que deben desempeñar muchos puestos de la organización para conseguir rápidamente los resultados esperados, sin importar las dificultades que deban enfrentar en el camino.

v Administrador: Es quien debe mantener los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.

v Papel Creativo: Responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.

v Integrador: Tienen como principal propósito atender a las personas que conforman la organización, procurando que se integren a la misma, formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.

Ø  Ciclo de vida de las Organizaciones

La madurez de una institución no depende de los años que lleve funcionando, sino de la manera en que logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer controles y mecanismos de normatividad. Toda organización pasa por etapas de desarrollo similares a aquellas por las que pasa todo ser humano, comenzando por su nacimiento e infancia y terminando con su ancianidad y muerte.

Ø  Definición de los puestos en una estructura

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí. El proceso con que se debe definir el número de puestos que integraran una estructura es el siguiente:  

·       Analizar la visión y la misión del negocio

·       Explicar el plan estratégico del negocio

·       Identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos clave

·       Elaborar flujos, de operación, políticas, procedimientos y roles

·       Determinar las áreas y los niveles que deben conformar la estructura

·       Determinar el número de puestos y funciones específicas de cada uno

Ø  Descripción de puestos

En la administración tradicional se emplean las descripciones de puesto como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función. La descripción de los puestos suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo, son útiles cuando sus actividades son muy mecánicas y repetitivas. Traen varios beneficios, como facilitar la clara asignación de funciones, servir de guía en los diagnósticos de necesidades de capacitación, facilitar la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento, facilitar la evaluación del desempeño y revisar la coherencia de los sistemas de trabajo. Una de sus desventajas es cuando en una organización el clima laboral está deteriorado o las relaciones sindicales son tensas, estas herramientas pueden servir para excusar la falta de cooperación de los empleados.

Ø  Valuación de puestos

Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación  del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado en que compite la empresa y en virtud del talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de negocios. Valuar un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago que corresponde a ellas.

Los métodos de valuación de puestos contienen los siguientes criterios, considerados de alguna forma:

v Escolaridad requerida al ocupante del puesto para su adecuado desempeño

v Experiencia laboral del ocupante

v Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular

v Nivel y tipo de relaciones que mantiene el ocupante de la función

v Impacto del puesto en los resultados generales del negocio

v Describir niveles de riesgo del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.