v El desarrollo de las
personas
El
modelo de capacitación y desarrollo de una organización consta de ocho pasos:
1. Selección de personas idóneas para ocuparlo
2. En caso de que la persona sea externa a la organización deberá
pasar por una inducción institucional.
3. Antes y después de que la persona ocupe el puesto, este deberá
pasar por un entrenamiento para el mismo. El entrenamiento contempla los tres
campos básicos: técnico, administrativo y humano.
4. La persona ocupa el puesto en cuestión
5. La persona deberá participar en todos los eventos de la capacitación
que le faciliten convertirse en un experto en su propio puesto.
6. La evaluación del desempeño semestral ayuda a aclarar cuáles
son las áreas en las que la persona no está aun satisfactoriamente entrenada
7. Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en
el diseño de sus planes de carrera, a fin de ayudarles a lograr la preparación necesaria,
acorde con su potencial para ocupar otros puestos.
8. A lo largo de todo el proceso existen varios momentos de evaluación,
los cuales son también oportunidades de obtener una actualización de la detección
de necesidades de capacitación
El
modelo propuesto por Donald L. Kirkpatrick consta de 11 pasos:
1. Detección de necesidades de capacitación
2. Establecer los objetivos
3. Determinación de contenidos
4. Elección de instructores
5. Elección de participantes
6. Programación y presupuesto
7. Elección de las instalaciones
8. Elección de ayudas audiovisuales
9. Impartición de la capacitación
10. Evaluación de la capacitación
11. Auditorias
v Detección de necesidades de capacitación
La
primera necesidad surge cuando proviene del exterior de la empresa, es
primordial proporcionarle una inducción institucional adecuada sobre las características,
historia, organización, objetivos y demás aspectos relevantes de la empresa.
v La primera necesidad: la inducción
La
bienvenida es el momento preciso para manifestar hasta qué punto nos interesa
la persona, así como para dar a entender que el periodo de selección ya
termino. Otro factor de gran importancia es explicarle con toda claridad sus
obligaciones generales. El nombramiento formal de quien ocupa un nuevo puesto
es un símbolo importante. Respaldar dicho nombramiento con un sencillo
documento escrito tiene además repercusiones afectivas valiosas a quien lo
recibe.
v Detección de otras
necesidades de capacitación
La
detección de necesidades de capacitación suele llevarse a cabo siguiendo
cualquiera de estos tres métodos:
1. Mediante entrevistas
2. Con la utilización de pruebas
3. Por medio la valoración de su desempeño
Preocupaciones
en la valoración del desempeño:
§ Que el personal esté debidamente capacitado para hacer
bien su trabajo.
§ Que el personal con potencial y buen desempeño posea
alternativas reales de desarrollo.
§ Saber si las necesidades previamente detectadas han sido
cubiertas adecuadamente por los programas anteriores.
v Detección de otras
necesidades de capacitación
Los
resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del
programa de capacitación. Las conductas que deberán ser apoyadas y
ejemplificadas por los directivos, gerentes y superiores. Los conocimientos, habilidades
y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de
nuestra acción capacitadora.
v Determinación de
contenidos
Los
contenidos para la capacitación han de ser: Una respuesta a las necesidades
detectadas y un apoyo significativo para que la organización logre los
resultados esperados.
Desarrollar
la lista de los cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los
integrantes del puesto, a manera de una capacitación básica obligatoria e
indispensable. Desarrollar cursos diseñados específicamente para atender
necesidades muy particulares, como si se tratara de “trajes a la medida”.
v Elección de los
participantes
Los
participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades. Existen tres
estilos para programar a los participantes:
Ø Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que
queden bien preparados.
Ø Invitar a todos aquellos que lo deseen.
Ø Invitar únicamente a quienes lo necesiten según la
detección de necesidades.
v Programación de la capacitación
Debemos tomar en cuenta tres
elementos fundamentales:
Ø Que el programa sea de acorde con los horarios,
disposición y preferencias de los participantes.
Ø Que vaya de acuerdo en la manera en que los jefes
organizan el trabajo y la visión que se posee.
Ø Realizarse en el momento que se presenten las mejores
condiciones para aprender.
v Elección de
instalaciones
Ø Entorno poco ruidoso
Ø Temperatura ambiente o regulada
Ø Distancia del domicilio y trabajo razonables
Ø Contar con servicios y equipos necesarios
Ø Posibilidad de consumir alimentos, según las necesidades
del curso
v Elección de instructores
Existen
tres formas básicas para elegir a los instructores:
o Mediante observaciones de su desempeño.
o Recomendaciones de otras personas.
o Impresión personal.
v Elección y preparación
de ayudas audiovisuales
§ Costo, edición y modificaciones.
§ Equipos necesarios para utilizar los apoyos.
§ Recursos con los que cuenta la organización.
§ Adecuación al tema.
v Evaluación de la capacitación
Tiene
tres propósitos:
Ø Justificar la existencia del departamento.
Ø Decidir sobre la continuidad del programa.
Ø Mejorar futuros programas.
Existen
cuatro niveles creados por Donald Kirkpatrick:
· Evaluación de la reacción de los participantes
· Evaluación del aprendizaje
· Evaluación de cambios de conductas
· Evaluación de los resultados
v Comunicación organizacional
interna
La
mejor información y comunicación repercute positivamente en la toma de
decisiones. Para cualquier empresa no
solo es importante la comunicación al interior de su empresa, también es
importante la exterior. Una forma de comunicación tradicional es la reunión la
cual consta de tres pasos: Previo a la reunión: consiste en convocar a todos
los participantes, determinar la agenda y designar un coordinador o secretario.
Durante la reunión: es coordinada por uno de los ocupantes del puesto el cual
designa a quien tomará nota de los acuerdos que surjan. Después de la reunión:
se circula la minuta para su validación y se da seguimiento.
v Sistemas de
reconocimiento al personal
Manera
de favorecer a la retención del personal mediante desarrollo de sistemas de
reconocimiento que premien sus sugerencias y aportaciones. El objetivo: otorgar
a los integrantes de la organización el reconocimiento debido por sus
aportaciones al logro de los objetivos de la empresa o institución.
v Equidad interna
Trabajos
iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario. Cuando
varios ocupantes de un mismo puestos son compensados de manera distinta,
establecemos presiones que tienden a desunir a los integrantes del grupo y a
generar resentimientos.
v Prestaciones
Otorgar
las prestaciones que marca la ley como obligatorias para todas las empresas
difícilmente repercute en la atracción y retención de personas valiosas. Las
prestaciones que proveen seguridad al trabajador son las más valiosas
psicológicamente (seguro de vida, seguro patrimonial, entre otros, pensión,
etc.).
v Planes de carrera
Es una especificación
de los elementos educativos, de capacitación y de experiencia que son
programados para una persona, a fin de permitirle adquirir los elementos que le
faciliten el acceso a puestos de nivel superior.
Los mas importante de este tema es el apoyo que la empresa les brinda a sus trabajadores como algunos bonos, premios, entre otras cosas y estos ni busquen la salida y produzcan y estos se sientan o sean retenidos dentro de la organizacion.
ResponderEliminarEs importante que la hora de tratar de retener a los empleado se determine si realmente es necesario retenerlo, ya que pueden haber empleados excepcionales pero con una actitud de prepotencia o despotismo, a este tipo de personas considero que no es necesario retenerlas en la empresa.
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