miércoles, 21 de septiembre de 2016
lunes, 19 de septiembre de 2016
Capítulo 12 (resumen)
PARTICIPACION Y RECONOCIMIENTO
La participación es
esencial pues sin ella no habría una buena comunicación entre los empleados y
los directivos, estos deben incluirlos para llegar a hacer un buen trabajo y
poder llevar a un reconocimiento.
© Beneficios
de la participación
La participación es relevante en las organizaciones
porque permite que la información relacionada con los problemas operativos
fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.
Mientras que algunos de los directivos de las organizaciones prefieren
otros métodos para obtener la información de lo que acontece en la línea de sus
instituciones, otros prefieren desarrollar mecanismos de participación. Entre
los métodos alternativos se encuentran los siguientes:
¨
Introducir
cuñas: colocar entre la gente de la base de la
organización a una persona que sea de la confianza total del directivo, y sea
capaz de transmitirle determinada información sobre rumores, las opiniones y
los malestares que se manejan entre “los de abajo”.
¨
Recompensar
el espionaje: localizar a una o varias personas entre la
gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la
gerencia, que le proporcione informes periódicos a cambio de algunos favores.
¨
Desarrollar
grupos de choque entre la base: como los “porros”
en algunas instituciones educativas, quienes, además de actuar como
informadores, pueden actuar como instrumento de represión.
¨
Elaborar
contratos colectivos: de trabajo de protección: la
organización crea un sindicato fantasma que aparentemente representa a los
trabajadores de una empresa ante las autoridades.
¨
Desarrollar
sindicatos blancos: los cuales ante los ojos de sus
agremiados aparentan ser los sindicatos que los representan verdaderamente pero
solo sirven a los intereses de los directivos de la empresa.
El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la
participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:
Identificación de los problemas
operativos que impactan a los clientes, a los usuarios o a los beneficiarios de
la misma
Aprovechamiento de la experiencia y de
la creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la
solución de los problemas
Mayor satisfacción del personal
involucrado en estas acciones
Generalmente, mayor velocidad de
reacción y mejores resultados
El mayor beneficio que puede esperarse de la
participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero
empowerment (o potenciación), es decir, darles poder.
©
Modelos participativos
Es común que las organizaciones que emprenden los
programas de calidad total o de reingeniería abran espacios importantes a la
participación, la cual es un requisito esencial para los mismos. cuando un
programa de estos se desarrolla, además de las modificaciones en la maquinaria,
las instalaciones y los sistemas de
trabajo, deben realizarse adecuaciones importantes en los roles que desempeñan
los líderes y los equipos de trabajo de la institución. La renuencia a
compartir el poder con varios directivos puede llegar a ser la dificultad principal que enfrentan tales
esfuerzos.
Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir
o propiciar la participación de los integrantes de una organización. El primero
es el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la
participación de cualquier integrante de una organización, es el nivel más
común entre nuestras instituciones: la gente es contratada para que desempeñe
determinado trabajo y se espera que así lo cumpla. El segundo es el de la
información, poco puede esperarse de una persona que desea actuar dentro de un
sistema que desconoce, del cual no tiene datos sobre los objetivos, los
indicadores o los mecanismos internos. Estar informado permite comprender la
manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es
indispensable para idear mejoras, es decir, para manifestar una iniciativa
productiva. El tercero consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo
para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento,
informarse acerca de lo que sucede y expresar sus opiniones sobre ello es un derecho de cualquier integrante de la
organización. El cuarto es que las empresas autogestivas permiten a cualquier
integrante de la misma influir en el rumbo global de la compañía. Entran en
este marco las que crean mecanismos de sugerencias mediante los cuales todos los
empleados tienen acceso a ciertos dispositivos que les permiten hacer llegar
sus opiniones hasta la alta dirección. El quinto es la participación en la
propiedad de las empresas, los miembros de la empresa o de la institución
tienen la opción real de convertirse en los dueños de esta. Una de las formas
más comunes de llevar a cabo esto es mediante el esquema conocido como accionariado, que consiste en ofrecer a
los empleados la opción de adquirir paquetes de acciones de la empresa, en
condiciones ventajosas con respecto al público en general.
©
Sistemas de reconocimiento a la
participación
En los modelos participativos, las mejores recompensas
son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en
cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.
Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud personal: esta es la opinión
de Germán Suárez, de 3M de México.
El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la
participación de los miembros de la organización debe ser planteado de manera
detallada por los directivos. Las características que debe poseer un programa
de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo.
En el entrenamiento hay que prever:
o Que
sea práctico y rápido
o Que
los roles de los diferentes actores del sistema sean enseñados
o Que
el tipo de entrenamiento ofrecido se halle integrado a la cultura de la empresa
Sobre la promoción
y el mercadeo:
§ Desarrollar
un plan claramente estructurado
§ Capacitar,
promover y generar interés en el sistema
§ El
sistema debe de ser acorde con la cultura de la empresa
En cuanto a la administración:
Utilizar preferentemente medios
automatizados para el control y el seguimiento
Acudir a donde estén las ideas
Retroalimentar a los subgerentes y a
la gerencia
Los reconocimientos y los premios deben asegurar:
v Retroalimentación
positiva, inmediata y segura
v Efectividad
de los reconocimientos
v Desarrollo
de una “cultura del reconocimiento”
El compromiso gerencial se apoya en:
Ø Integración
del sistema a los objetivos de la empresa
Ø La
premisa de que es necesario compartir los beneficios que recibe la empresa con
los empleados.
©
¿Dónde quedan los líderes en los
modelos participativos?
Existe un cambio en los roles que desempeñan ambos y éste
se encuentra en función de la modalidad de la participación que se adopte.
Existen tres estilos de liderazgo:
ü Liderazgo
compartido: en el que hay un líder que delega.
ü Liderazgo
rotativo: consiste en que no hay un solo miembro del equipo que posea la
característica del líder todo el tiempo.
ü Liderazgo
completivo: tiene como característica que el líder asume una función única y
trascendente que cumplir con el equipo
©
Barreras para la adopción de los
modelos participativos
Otras barreras importantes en la adopción de los modelos
participativos pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización.
Entre los temores comunes están:
- ¨ Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder
- ¨ Temor a que se desvié el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales
- ¨ La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación
En una organización debe fomentarse la participación de
todos los empleados para así poder llegar a un reconocimiento, de igual manera
para llegar al reconocimiento se necesita la colaboración de todo el equipo.
Capítulo 9 (resumen)
LA TOMA DE DESICIONES
La
toma de decisiones es una de las actividades que hacemos todos los días en
todos los ámbitos de nuestra vida por ello se abordan diversos temas que están relacionados
con la toma de decisiones pero en un ámbito de las organizaciones.
Niveles de decisión. Los
pasos de la toma de decisiones
Dentro
de una organización tradicional, los niveles de decisión están estrechamente
vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. De esta manera quienes
poseen puestos directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son
consideradas como las de mayor responsabilidad.
Las
decisiones tienden también a tomarse en grupo, más que individualmente, pues el
grupo puede enriquecer el proceso e imprimir mayor energía y compromiso. Los pasos
en la toma de decisiones son:
© Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende
establecer una decisión
© Determinar quiénes serán idóneos para tomar las
decisiones
© Identificar las opciones o alternativas
© Identificar los atributos u objetivos relevantes
© Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas
alternativas
© Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca
a los objetivos propuestos
© Verificar el impacto de la decisión tomada para
identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar
La toma de decisiones
lógica y la toma de decisiones emocional
Los
seres humanos anhelamos con frecuencia tener la capacidad de hacer desaparecer
de la escena nuestros sentimientos cuando pretendemos tomar una decisión, pues
los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones
adecuada.
La
desconexión entre las emociones y la razón nos conduce a una situación en la que no podemos traer de
nuestra memoria emocional los recuerdos asociados con la valoración que hemos
hecho anteriormente de la misma o de situaciones similares. La inteligencia no
es capaz, por si sola, de ayudarnos a lograr el éxito en nuestros negocios,
nuestras actividades o en nuestra vida. Más importante es que ella es la manera
como logramos armonizar las emociones y la razón.
El
éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces
de tomar las decisiones acertadas en todos los campos de su vida, a partir de
su habilidad para construir redes de apoyo a su alrededor las cuales, gracias a
su aptitud para interrelacionarse y para manejar adecuadamente sus estados emocionales,
les aseguran el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos.
La
inteligencia emocional se basa en la habilidad de la persona para identificar sus
propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos, para
automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer
relaciones interpersonales.
Técnicas para decidir
Algunas
técnicas son de gran utilidad, puesto que proporcionan una guía sobre los pasos
que se deben seguir para la toma de decisión correcta. Estos son:
©
Entrevista a expertos:
son considerados como tales por su amplio o profundo conocimiento sobre un tema
en particular.
©
Análisis de tendencias:
en algunos casos basta con que algunas situaciones sean analizadas de manera estadística,
mediante la elaboración de gráficos simples o de tablas de datos.
©
La técnica Delphi (o Delfos): consiste en presentar a un grupo de expertos las
posibles alternativas ante una situación determinada, sin que ellos tengan
acceso a comentar entre si sus puntos de vista en relación con las
posibilidades de elección.
©
La técnica TKJ:
se emplea para detectar posibles causas de los problemas, así como para poner soluciones
a los mismos.
©
El árbol de decisiones: consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían
a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un
problema determinado.
Estilos comunes en la
toma de decisiones en las organizaciones
Dentro
de los estilos se encuentran seis y son:
¨ Autoritario: caracterizado porque la persona de mayor jerarquía o
poder en la organización o en una sección de ella es quien posee la facultad de
decidir lo que se tiene que hacer, además de que su voto determina la actividad
de un grupo de personas.
¨ Administración participativa: consiste en consultar a quienes ellos consideran que pueden brindarles información o puntos de
vista valiosos y con las portaciones de numerosas personas, proceder a la toma
de decisiones, asumiendo la total responsabilidad de escoger la alternativa
adecuada.
¨ Decisiones por mayoría: método más común en los grupos y en las sociedades democráticas,
este estilo presupone que una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente
por el 51% de los integrantes del grupo.
¨ Cabildeo: método de convencimiento, uno por uno, de los personajes
que tienen una mayor influencia sobre el resto del grupo.
¨ Consenso o
unanimidad: el requisito más importante
es que todos los miembros del grupo se encuentren convencidos de que lo que han
elegido es lo que verdaderamente desean hacer.
¨ Concordancia: conduce a decisiones de alta calidad con la mayor
cantidad de entusiasmo y el menor número de conflictos para su implementación.
Repercusiones psicológicas
de los diferentes estilos de la toma de decisiones
Cada
organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su
cultura y del estilo de liderazgo que se deriva de ella. En una cultura de
amplia participación, donde las ideas creativas son recompensadas y los errores
son vistos como oportunidades de aprendizaje, las decisiones tenderán a
producirse tras serias deliberaciones, diálogos y a veces, confrontaciones entre
los integrantes del grupo responsable de tomarlas.
Por
el contario, cuando la cultura es represiva, de desconfianza o propicia para
los rumores y las críticas veladas, las decisiones tenderán a estar rodeadas de
aparente claridad, rapidez y aceptación, aunque en el fondo, “en los pasillos”,
los miembros manifiesten sus verdaderos puntos de vista al respecto.
El poder de decidir
Cuando
una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado en su entorno o de
su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de
su competencia.
Decidir
es una fuente de poder y quizá esto sea lo que más atemoriza a muchos de los
directivos de nuestras organizaciones. Sin embargo, son muy frecuentes las
quejas de los mismos directivos acerca de la poca iniciativa y capacidad de realización
de muchos de los miembros de sus instituciones.
La
toma de decisiones es vista desde distintos ámbitos pero en el ámbito organizacional
es muy importante pues depende de la persona o personas que estén a cargo para
tomarlas.
capitulo 8 (resumen)
CREATIVIDAD
La creatividad la podemos poseer todas las personas y a
pesar de esto unos lo pueden desarrollar mejor que otros o pueden ser creativos
en un área en específico y en otro no.
Proceso creativo
La creatividad
esta alcance de cualquiera y para que un individuo pueda desarrollar
considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para
estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y
aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan surgir de los
contenidos ahí almacenados.
Para Peterson (1991) una persona puede favorecer su
pensamiento creativo si pasa por las siguientes cuatro etapas:
Ø Saturación:
es llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que
aborda.
Ø Incubación:
para un óptimo aprovechamiento del inconsciente se requiere de paciencia,
confianza y tranquilidad.
Ø Iluminación:
se manifiesta como una serie de alternativas muy similares unas a otras pero,
gracias a las pequeñas variantes entre ellas podemos realizar numerosas
comprobaciones.
Ø Verificación:
es cuando las propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas y de
imágenes se llevan a la objetivación. La creatividad sin la verificación pierde
toda su utilidad y, por lo mismo, su sentido.
Para Rodríguez Estrada (1993) el proceso creativo consta
de seis pasos:
1. Cuestionamiento:
punto de partida donde surge la creatividad
2. Acopio
de datos: es como la saturación
3. Incubación
4. Iluminación
5. Elaboración:
que es la fase de la verificación
6. Comunicación:
habilidad de servicio a la colectividad
Phil Laut sugiere que se pueden concebir tres partes en
el proceso creativo. El primer elemento
es el infinito, fuente de nuestros pensamientos, el segundo es el pensamiento mismo y el tercer elemento es el
universo físico. Según Laut cuando una persona encuentra que
lo que ha hecho con su vida puede aplicar los tres principios siguientes del
proceso creativo:
1. Principio
de autoanálisis: donde se plantea la pregunta ¿Qué es lo que he estado pensando
hasta ahora? ¿Qué es lo que ha llevado a mi vida, o a esta situación, a lo que
es actualmente?
2. El
principio de sugestión: se plantea ¿Qué pensamientos debo tener para poder
crear mi vida u otras situaciones tal y
como las deseo?
3. El
principio de metas: establece ¿Qué es lo que me gustaría crear para obtener lo
que quiero?
Factores personales que favorecen la
creatividad
El primer e indudable factor que favorece la creatividad
es la práctica. Rodríguez menciona los siguientes factores personales que
impulsan el desarrollo de la creatividad:
Sentido común
Amplio conocimiento del campo en que
se trabaja
Confianza en sí mismo
Inteligencia general
Capacidad de lograr que se hagan las
cosas
Otro factor que apoya el uso de la creatividad es la
habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos, es decir, la visión
que la propia persona posee acerca de la naturaleza y de los fenómenos que
ocurren en ella.
Junto con estos elementos personales Rodríguez Estrada
identifica hábitos que sirven para cultivar la creatividad:
©
Fijarse objetivos bien definidos y
realistas
©
Poner tal energía y entusiasmo en la
tarea
©
Contar con una preparación intensa y
creciente
©
Entregarse y comprometerse a fondo
Factores organizacionales que
favorecen la creatividad
El primer factor es una filosofía que la promueva, esto
es, que desde el enunciado de la filosofía organizacional existan referencias
claras con respecto al lugar que la innovación y la creatividad tienen en el
contexto institucional. El segundo factor es un clima adecuado o sea, propiciar
que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a
quienes hacen aportaciones creativas, también es importante alentar y nunca
sancionar a quienes se equivocan como producto de intentos nuevos por lograr mejorías.
Un tercer factor es el enriquecimiento delos puestos, ya que cada persona en su
actividad cotidiana descubre que es capaz de realizar más cosas de las que
anteriormente hacía, generándole confianza. Un cuarto factor es la realización periódica
de reuniones y asambleas en las que los empleados ya sea sindicalizados o no
tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en
los problemas que enfrentar, proponer alternativas y verificar el impacto de
las acciones que se hayan decidido previamente para encarar las dificultades
previas.
Principales barreras psicológicas que
inhiben la creatividad
Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la
creatividad en una organización:
§ Las
normas y usos como freno a la iniciativa
§ El
miedo al cambio
§ No
situarse en la era de la discontinuidad
Los siguientes inhibidores basados en la propuesta de Laut
complementan los tres inhibidores de Rodríguez Estrada:
v La
experiencia del nacimiento: cuando una persona considera que no era deseado por
sus padres al momento de nacer y que el ser un niño o niña significaba mucho
para sus padres. Esto puede llegar a limitarlo en el intento de arriesgarse a
ensayar nuevos caminos.
v El
síndrome de la desaprobación paterna: cuando los padres manifiestan tener todos
los derechos sobre las pertenencias, iniciativas o actividades de sus hijos.
v Ideas
negativas: “Yo no puedo, no soy creativo, mis ideas no valen la pena”
v La
urgencia inconsciente de morir: las personas realizan actos inconscientes por
pasar inadvertidos o desaparecer de la vista de los demás.
Laut propone los siguientes temores como bloqueos
importantes:
o Miedo
al fracaso
o Miedo
al éxito
o Miedo
al rechazo
o Miedo
a la muerte
o Miedo
a lo desconocido
o Miedo
al cambio
o Miedo
a la pérdida
o Vergüenza
por ambicionar dinero
o Vergüenza
hacia el dinero en general
Con respecto a las diferentes etapas del proceso creativo
existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las
personas.
Sobre el acopio de datos o saturación, los obstáculos son
los siguientes:
¨
Bloqueos al aprendizaje
¨
Secretos
Sobre la incubación y la iluminación, los obstáculos son
los siguientes:
ü Temor
a la autoconciencia
ü Sobrevaloración
de la racionalidad
En cuanto a la verificación, hay también cinco bloqueos,
que son:
·
Temor al fracaso
·
Falta de recompensa
·
Desesperación
·
Temor a la humillación
·
Conflicto entre el temor de ser
ignorado y el temor de ser rechazado
Los temores relativos a la comunicación son:
§ Temor
a la humillación
§ Inhibición
corporal
§ Temor
a ser asertivo
La creatividad puede darse en todas las personas como se
ha visto existen factores que te ayudan a fomentar la creatividad y de igual
manera bloqueos que no te permiten desarrollarla.
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